Nie taki diabeł straszny… czyli czym jest Assessment Center?

Agnieszka Idczak-Stysiak
dodane przez: Agnieszka Idczak-Stysiak | Luty 8, 2016

Assessment Center (na j. polski tłumaczone najczęściej jako ‚centrum oceny’) to jedna z technik selekcyjnych stosowanych podczas rekrutacji. Jest to metoda o najwyższej trafności prognostycznej, czyli stopniu w jakim w warunkach testowych można wybrać osobę najlepiej dopasowaną do wymagań stanowiska.

Otóż literatura podaje, że najczęściej stosowana rozmowa kwalifikacyjna ma trafność prognostyczną na poziomie między 0,10 a 0,37, testy osobowościowe między 0,15 a 0,39, grafologia – stosowana czasami przez firmy z kapitałem francuskim – 0 :), natomiast prawidłowo przeprowadzone AC ma trafność prognostyczną na poziomie między 0,43 a 0,65.*

W Pearson IOKI wykorzystujemy Assessment Center głównie podczas rekrutacji na praktyki i stanowiska stażowe. Lubimy AC, pomimo jego złożoności i czasochłonności w przygotowaniu oraz wyzwań organizacyjnych – wymaga dobrego przygotowania i skoordynowania obecności wielu osób (kandydatów, asesorów). Wierzymy jednak, że jest to wysiłek, który się opłaca. Co więcej, słyszymy też często od kandydatów, że dany Assessment, pomimo początkowego onieśmielenia i lekkiego stresu, jest też oceniany jako bardzo ciekawe i fajne doświadczenie, na co zresztą w Pearsonie mocno stawiamy, w myśl firmowego motta „Always learning”.

AC1

Jak wygląda taki Assessment Center? Otóż każdy składa się z kilku różnych ćwiczeń, takich jak:

  • praca w grupie – swobodna lub z przypisanymi rolami
  • prezentacja – indywidualna lub w zespołach
  • testy – w tym również typowe testy papierowe
  • próbki pracy – przykładowe zadania na stanowisku
  • weryfikacja poziomu znajomości języka angielskiego

Na Assessment Center angażujemy osoby zarówno z poszczególnych działów jak i z działu HR (odpowiednio wcześniej przeszkolone). Każdy AC przygotowywany jest w oparciu o specjalną macierz kompetencji i zadań. Główną ideą AC jest bowiem ocena wybranych kompetencji, przy czym o poziomie ich występowania mówi się w oparciu o obserwację zawsze w min. dwóch różnych zadaniach, co ma zapewnić większą obiektywność takiej oceny. Co więcej, tak wysoką trafność prognostyczną metody uzyskuje się też poprzez zobiektywizowanie oceny i dokonywanie jej przez kilka różnych osób (asesorów).

AC4

Czego zatem można się spodziewać przychodząc do nas na Assessment Center? Na pewno nie będziecie sami – zapraszamy przeważnie grupy 8 do 12-osobowe. Będzie też spora reprezentacja z naszej strony, będziecie mieli okazję poznać przedstawicieli działów, do których rekrutujecie. Trzeba sobie zarezerwować trochę więcej czasu – całość zajmuje przeważnie około 4 godzin (z odpowiednimi przerwami oczywiście, w trakcie których możecie rozejrzeć się po firmie i zorientować czy praca w takim otoczeniu mogłaby Wam odpowiadać). I co najważniejsze: nie ma potrzeby przygotowywania się, studiowania poradników internetowych w stylu „jak dobrze wypaść na AC”, warto po prostu być sobą!

 

*za T. Witkowski “Dobór personelu. Koncepcje, narzędzia, konteksty”, 2007, Wydawnictwo Moderator.

Agnieszka Idczak-Stysiak

Agnieszka Idczak-Stysiak

Psychologist and English philologist with 13 years of experience in corporate human resources - over a third of her life. Mother of two daughters and wife - in reverse order. An expert in production of homemade fruit liquors - for family’s and friends’ use.
Informacja dotycząca plików cookies

Informujemy, iż w celu optymalizacji treści dostępnych w naszym serwisie, dostosowania ich do Państwa indywidualnych potrzeb korzystamy z informacji zapisanych za pomocą plików cookies na urządzeniach końcowych użytkowników. Pliki cookies użytkownik może kontrolować za pomocą ustawień swojej przeglądarki internetowej. Dalsze korzystanie z naszego serwisu internetowego, bez zmiany ustawień przeglądarki internetowej oznacza, iż użytkownik akceptuje stosowanie plików cookies.

Akceptuję